Recruiting und Headhunting

Übergabe von Unterlagen

Die Personalgewinnung hat grundsätzlich ein Ziel: die nachhaltige Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte für das eigene Unternehmen. Für dieses Ziel gibt es unterschiedliche Ansätze und Anwerbungs-Strategien.

Warum unterscheiden wir  interne und externe Rekrutierungsmaßnahmen?

Generell steht die Rekrutierung für das Finden und Gewinnen von neuen MitarbeiterInnen. Dabei wird zwischen interner und externer Rekrutierung unterschieden. Interne Maßnahmen sind grob gesagt Rekrutierungsmöglichkeiten, die durch das Unternehmen und seine eigenen Ressourcen entstehen.

Im Gegensatz dazu beschreibt die externe Rekrutierung alle anderen Maßnahmen, die mit zusätzlichen, nach außen gerichteten Aktivitäten bzw. auch durch Hinzunahme externer Dienstleister:innen oder Berater:innen erfolgen.

Die interne Rekrutierung

Für die interne Rekrutierung steht die Besetzung von Vakanzen mit und durch eigene Mitarbeiter:innen im Vordergrund. Dabei greift die Personalgewinnung beispielsweise auf den Weiterentwicklungswunsch der aktuellen Mitarbeiter:innen zurück, fördert die persönliche Weiterentwicklung oder/und legt eigene Programme zur Mitarbeiter:innenempfehlung auf.  
Über weitere Quellen, wie z.B. das unternehmenseigene Intranet, Mitarbeiter:innenzeitschriften oder interne Stellenportale können freie Stellenangebote veröffentlicht werden. Dadurch werden Beschaffungs-Ressourcen geschont, Zeit und Kosten gespart und oftmals eine höhere Nachhaltigkeit in der Besetzung neuer Stellen erzielt.

Die externe Rekrutierung

Oftmals entstehen genau durch den vorher beschriebenen Prozess wieder neue offene Stellen im Unternehmen oder werden durch eine Reorganisation bzw. ein dynamisches Wachstum geschaffen. Wenn diese Positionen dann nicht mit der bewährten internen Methodik besetzt werden können, orientiert sich die Suche nach einem/einer neuen Mitarbeiter:in am Arbeitsmarkt.

Für die externe Personalrekrutierung stehen dabei verschiedene Methoden zur Verfügung. Beispielsweise klassische Stellenausschreibungen auf den eigenen oder externen Karriereportalen, Job-Inserate in unterschiedlichen Medien oder auch das E-Recruiting (Social Media Recruiting und Active Sourcing).

Da die externe Mitarbeiter:innengewinnung sehr zeitintensiv ist, nutzen viele Unternehmen die Möglichkeit, diesen Prozess an externe Personalberater:innen, Vermittler:innen oder Headhunter:innen auszulagern.
Wie lassen sich diese externen Dienstleistungen voneinander trennen?

Personaldienstleistung auf einen Blick

Personaldienstleister:innen übernehmen den Rekrutierungs-Prozess für Unternehmen, die durch fehlende Ressourcen (Zeit oder Knowhow) nicht die Möglichkeit haben, dies selbst zu übernehmen. Dabei kann man den Prozess an unterschiedliche Dienstleister:innen auslagern:

Personalberatung

Die Personalberatung vereint unterschiedliche Prozesse und Beratungsleistungen. Im Vordergrund steht bei der Personalberatung die seriöse und kompetente Suche und Auswahl geeigneter Kandidat:innen entlang des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Dazu gehört die qualifizierte Erarbeitung eines konkreten Stellenprofils, die Beratung zu marktüblichen Gehältern,  die Konzeptionierung einer Personalmarketingstrategie sowie die Umsetzung der Personalgewinnung.
Im weiteren Prozess bietet der/die Personalberater:in methodisch ausgereifte Konzepte zur Evaluierung der Kandidat:innen.

Personalvermittlung

Die Personalvermittlung ist die Kurzform der Personalberatung und beinhaltet keine besonderen konzeptionellen oder methodischen Beratungsleistungen wie vorher beschrieben. Für eine Personalvermittlung muss nicht immer eine direkte Beauftragung durch ein suchendes Unternehmen vorliegen und der/die Personaldienstleister:in kennt meist nur das veröffentlichte Stellenprofil des Unternehmens. Wie der Name schon impliziert, liegt das Kerngeschäft der Personalvermittlung in der Schnittstellenarbeit zwischen Unternehmen und potenziellen Kandidat:innen. Häufig besteht bei den Personal-DienstleisterInnen ein Talentpool, aus dem potenzielle und qualifizierte Kandidat:innen für Unternehmen vorgestellt werden können. Vorteil bei dieser Art der Dienstleistung ist, dass die Zeit für Konzeption und Marketing gespart wird, allerdings auch oftmals die Passfähigkeit zwischen gewünschtem Profil und geeigneten Kandidat:innen stark differiert.

Headhunting

Headhunting ist die proaktive und zielgerichtete Identifikation und Ansprache geeigneter Kandidat:innen auf Wunsch des Kundenunternehmens. Hierbei wird sehr viel Augenmerk auf die Erstellung und Abstimmung der Zielkandidaten-Listen (Longlist/Shortlist) gelegt. Die Identifizierung geeigneter Kandidat:innen erfolgt zumeist über digitale Recherchen auf Business-Plattformen (z.B.XING, LinkedIn), durch Marktrecherchen der Wettbewerber oder expliziten Kundenwunsch. Headhunter:innen entwickeln eine gute und individuelle Ansprache (Storyboard), wecken Interesse und idealerweise die Wechselbereitschaft der identifizierten Talente. Zumeist besitzen Headhunter:innen eine Branchenfokussierung und haben ein gutes Kandidat:innen-Netzwerk, das sie bei Bedarf für Informationen und Empfehlungen aktivieren können.

Wo liegt der Unterschied zwischen Headhunting und Recruiting?

Während Headhunter:innen auf Basis von bereits vom Auftraggebenden erarbeiteten Stellenbeschreibungen Kandidat:innen identifizieren, direkt ansprechen und im Gespräch deren Wechselbereitschaft erörtern (und idealerweise aktivieren), umfasst das Recruiting den gesamten Prozess von der Stellenkonzeption, über die Personalmarketing-Entwicklung, dem Research, dem Interview und der Evaluierung wechselbereiter Kandidat:innen. Im Recruiting ist die Ansprache zwar ein wichtiger Bestandteil des Prozesses, allerdings gibt es hierbei auch viele HR- und Marketing-spezifische Prozessschritte.

Zum Headhunting gehört aufseiten des/der Personalberater:in eine gute und umfassende Kenntnis der Branche und des Kandidat:innen-Marktes sowie das richtige Fingerspitzengefühl zur Direktansprache.

Während man im Recruiting auf die Proaktivität der Kandidat:innen setzt, die idealerweise zu einer selbständigen Bewerbung führt, wird der/die Kandidat:in, der/die über Direktansprache geworben wird, immer ein Stück mehr überzeugt (werden müssen).

Früher hatte die Direktansprache sehr mit ihrem Image zu kämpfen, da es wenig Möglichkeiten zur digitalen und diskreten Kontaktaufnahme gab. Daher waren Headhunter:innen, die am Arbeitsplatz anriefen bei vielen Kandidat:innen – oftmals zurecht – verpönt.

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