Im Active Sourcing Prozess kursieren viele Zahlen zu Antwortraten, Time to Hire und anderen Kennzahlen. Jedes Tool verspricht den besten und schnellsten Vermittlungserfolg mit dem größten Zugang zu potenziellen Kandidat:innen. Deshalb lassen Sie uns heute über Zahlen im Active Sourcing sprechen – über Erfahrungswerte!
Wir meinen zum Beispiel Zahlen und Erfahrungswerte bei der Besetzung von schwierigen Spezialist:innen-Positionen im IT-Bereich: Wer kennt es nicht, dieses ausdruckslose Gesicht des CEOs, wenn man ihm oder ihr als Personalverantwortliche/r erklärt, warum die Besetzung der IT-Stelle XYZ ca. 6 Monate dauern wird – wenn wir Glück haben.
Fachkräftemangel: Faule HRler:innen oder schlechtes Talentmanagement?
Ohne es direkt beim Namen zu nennen: HR ist natürlich wieder schuld.
Zu wenig Hochschulkontakte gepflegt, den Nachwuchs nicht früh genug gefördert, zu wenig Messen besucht, zu wenig Zeit ins Recruiting und Netzwerken investiert.
Sind es die faulen HRler:innen, die nicht genug Zeit ins Recruiting/Active Sourcing investieren?
Sind es die schlechten Personaldienstleistenden, die nicht gleich spuren, wenn man sie beauftragt?
Sind es die immer noch wechselmüden Kandidat:innen?
Talent Acquisition- umfangreicher als gedacht
Zu kurz gesprungen finden wir. Gerade in Zeiten, in denen post-Corona der Wettbewerb um die besten Köpfe in der Digitalisierung heiß entbrannt ist und Kandidat:innen langsam wieder Mut fassen, über Veränderungen nachzudenken. Jetzt ist es wichtig, fokussiert die richtigen Dinge zur richtigen Zeit zu tun, um Kandidat:innen für sich zu gewinnen – und hier braucht es erst einmal einen analytischen Blick auf den Prozess.
Außen vor lassen wir das Thema Nachwuchsförderung über Azubis, Werk- und BA-Student:innen, weil dieses unseren kurz- und mittelfristigen Personalbedarf nicht lösen wird.
Auch außen vor lassen wir die Recruiting-One-Hit-Wonders, die ein/e Recruiter:in ca. einmal im Jahr erlebt: 1 Stelle geschaltet, nach einer Woche eine Bewerbung erhalten, den oder die Kanditat:in vorgestellt und ZACK, Placement. Das ist pures Glück(sgefühl) für den oder die Recruiter:in und hat wenig mit dem statistischen Mittelwert zu tun. One-Hit-Wonders waren und sind heute im Recruiting Glückssache.
Zahlen im Active Sourcing, vor, während und nach Corona
Was gab es vor Corona für quantitative Idealverläufe für eine erfolgreiche Besetzung und was hat sich hieran im Recruiting nach Corona verändert? Wir sprechen hier von unseren Statistiken und Soll-Werten, da es hierzu kaum valide und aktuelle Erhebungen gibt.
Der Prozess einer erfolgreichen Besetzung ist gestern wie heute von vielen Faktoren abhängig und trotzdem – oder gerade deshalb – immer noch ein Zahlenmodell, das von Branchenerfahrung, Detailkenntnis über Markt und Zielgruppe, Engagement und Empathie des oder der Recruiter:in bedingt wird.
Idealverlauf des Active Sourcings
Was denken Sie, wie viele Kandidat:innen wird so ein/e tfit-Recruiter:in ansprechen, wenn die genannten Voraussetzung positiv erfüllt sind, um final ungefähr drei geeignete Anwärter:innen zu präsentieren?
Nach unserem Idealverlauf vor Corona streben wir für jede Vakanz eine Anzahl von ungefähr 100 identifizierten Kandidat:innen an.
Warum gerade 100? Diese Zahl lässt sich einfach in Prozenten herunterbrechen, macht in einer Zahl deutlich, wie hoch der Anteil der Kandidat:innen ist, die uns im ersten Schritt verlassen und bestätigt andererseits auch durch unsere praktische Erfahrung unser Erfolgsziel: 1 Placement. Die Zahl 100 ist gut skalierbar und soll uns hier als Modell dienen.
Candidate Sourcing Funnel Calculators
Nachfolgend zeigen wir ein Modell, auf das Barbara Braehmer in ihrem Intercessio Blog verweist und das wir ebenfalls valide finden:
Während Corona verschlechterte sich die Antwortrate dieses Idealmodells bereits in den ersten Teilschritten Response Rate/Candidate Engaged bei uns. Wir bekamen dies auch von unseren Kund:innen und Wettbewerber:innen auf deren (eigene) Aktivitäten gespiegelt.
Unsere Team-Responserate tfit lag vor Corona gut im oberen Drittel, d.h. zwischen 31% und 35%. Während Corona sank dieser Wert ebenfalls bei uns unter die 30%-Marke.
Geringe Wechselbereitschaft der Kandidat:innen während Corona
Naheliegend war dabei, dass viele Kandidat:innen aufgrund der unsicheren Lage auf dem Arbeitsmarkt zunächst einmal keine Lust auf Wechsel verspürten bzw. bei der plötzlichen Dominanz und oftmals wichtigen Voraussetzung des Themas Homeoffice einen neuen Wertekontext aufstellten und eher bei unbeliebteren Arbeitgeber:innen ausharrten, wenn diese zumindest diese Option boten. Diese beiden zumeist genannten Gründe konnten wir durch Nachfragen aus den Antworten bzw. Absagen unserer Kandidat:innen filtern.
Gleichzeitig erhöhte sich die Anzahl der Kandidat:innen, die erst auf unsere Erinnerungsnachricht antworteten.
Kandidat:innen fassen wieder mehr Vertrauen
Seit Abebben der dritten Welle in Corona verzeichnen wir (und hoffentlich auch alle anderen) eine höhere Bereitschaft, nach der Ansprache mit uns ins Gespräch zu gehen und neue Optionen für die Karriereentwicklung auszuloten. Wir sind zurück auf 35%.
Schlussfolgerungen für den Active Sourcing Prozess
Was sind die Schlussfolgerungen aus diesen Zahlen, die wir heute mit Ihnen teilen?
- Professionelles Active Sourcing benötigt Geld und Zeit. Hierzu haben wir eine interessante Erhebung von monster gefunden:
- Professionelles Active Sourcing ist keine Frage des Glücks, sondern der Methodik und Nachhaltigkeit in Hinblick auf die Kandidat:innen-Beziehung.
- Professionelles Active Sourcing muss jederzeit skalierbar bleiben, wenn die Rahmenbedingungen sich verändern.
- Professionelles Active Sourcing ist keine Bullshit Bingo, please! Denn hinter allen Zahlen, die valide und wichtig sind, stehen Menschen, sowohl auf Seiten der Kandidat:innen als auch auf Seiten der Recruiter:innen.
Titelbild von mohamed_hassan Pixabay
