Arbeitgeberattraktivität – Definition und Bedeutung für die Wirtschaft

Katja sitzt im Bett und interviewt

Im War for Talents kann sie der entscheidende Faktor sein, um qualifizierte und engagierte Talente zu gewinnen und zu halten. Wie hängen Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding zusammen?

Die wachsende Bedeutung des Employer Brandings

Arbeitgeberattraktivität ist schnell und leicht zu erklären. Hierbei handelt es sich um das Ergebnis verschiedener Faktoren, die ein Unternehmen beispielsweise zu einem/einer Wunscharbeitgeber:in machen.
Ein zentraler Faktor der Arbeitgeberattraktivität ist das Employer Branding.


Employer Branding, also die Arbeitgebermarkenbildung, wird hier vor allem auch als Marketingmethode eingesetzt. Gerade in der heutigen Zeit, in der Unternehmen im Spezialistenbereich häufig auf die gleichen Talente zugehen, bedarf es einer klaren Definition und Abgrenzung zu Konkurrent:innen und Mitbewerber:innen. Im Fokus des Employer Brandings steht die Frage, wie sich ein Unternehmen gegenüber potenziellen Talenten positionieren und präsentieren möchte. Genauso wichtig ist jedoch auch die Frage, was diese potenziellen Talente von ihrem/ihrer zukünftigen Arbeitgeber:in erwarten können. Mit welchen Argumenten kann ein Unternehmen Arbeitnehmer:innen, Fach- und Führungskräfte, von sich überzeugen?

Individuelle Talente – individuelle Wünsche – individuelle Werte

Was macht Arbeitgeberattraktivität aus? Vorweg muss gesagt werden, dass es auf diese Frage viele Antworten gibt. Jedes potenzielle Talent und jeder/jede zukünftige Mitarbeiter:in hat andere Wünsche, Bedürfnisse und Ansprüche an ein Unternehmen und den/die Arbeitgeber:in. Die Kunst des Arbeitgebenden ist es daher herauszufinden, wie er/sie diese unterschiedlichen Wünsche und Bedürfnisse bedienen und erfüllen kann und die wirklich gelebte Unternehmenskultur dabei positiv zu verstärken weiß.

In einer Studie aus dem Jahr 2016 wurden unterschiedliche Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen zum Thema Arbeitgeberattraktivität befragt. Zweck der Studie war es, die Faktoren zu ermitteln, die nachhaltig zur Arbeitgeberattraktivität beitragen. Dabei ergab die Umfrage, dass zentrale Faktoren nicht wie erwartet das Gehalt oder die Bekanntheit des Unternehmens waren. Stattdessen wurden Anreize wie eine freundliche Unternehmenskultur, verantwortungsvolle Aufgaben und Familienfreundlichkeit für die nachhaltige Bindung und Motivation der Mitarbeiter genannt. Vor allem der Faktor Familienfreundlichkeit mit Themen wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in den letzten Jahren entscheidend in den Vordergrund gerückt. Eine Studie aus dem Jahr 2018 bestätigt diese Ergebnisse und zeigt zudem, dass auch Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen einen großen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben.

Authentizität und gelebte Unternehmenswerte

Die individuellen Bedürfnisse und Wünsche der MitarbeiterInnen unter einen Hut zu bekommen, ist für jeden/jede Arbeitgeber:in eine große Herausforderung. Im Dialog lässt sich am besten ermitteln, wie sich ein Kompromiss zwischen gewünschten und erfüllbaren Erwartungen erzielen lässt. Wichtig ist, dass die Werte, auf die man sich in der Arbeitgeberattraktivität geeinigt hat und die in der Außenwirkung dargestellt werden, auch wirklich gelebt werden. Was nutzt es, sich z.B. Familienfreundlichkeit auf die Fahne zu schreiben, dann aber es nicht mit echten Benefits zu beweisen? Daher ist unsere Empfehlung, lieber mit wenigen, aber nachhaltigen Werten als Arbeitgeber:in zu werben  und viele gute Beispiele im Arbeitsalltag zu schaffen.

Mitarbeiterbedürfnisse rücken weiter in den Vordergrund

Das Büro für Energiewirtschaft und technische Planung erhob im letzten Jahr (2020) eine bundesweite Studie, bei der Geschäftsführer und Personalverantwortliche der Energiebranche nach ihrer Unternehmenskultur und Planung von Organisationsprozessen befragt wurden. Während in der Vergangenheit der Fokus von Personalverantwortlichen stark auf Prozessoptimierung lag, steht heute vor allem die Kompetenz-basierte Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen im Vordergrund. Grund hierfür ist vor allem der Wettbewerbsdruck um Spezialist:innen und Fachkräfte sowie die Befriedigung des Nachwuchsmangels. Diese Probleme lassen sich auch auf andere Branchen übertragen und werden sich in den kommenden Jahren noch verschärfen.

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In acht Tagen ist es soweit. Im Rahmen der Veranstaltung WORKplus am 18. und 19.11.2019, einer Parallelveranstaltung der BGMpro, hält Katja am zweiten Tag ihren Vortrag zum #Smartrecruiting. Im Vorfeld hat Katja mit Louisa Noack einen Podcast aufgenommen. Das vollständige Gespräch rund um die Themen des modernen Recruitings und die Zukunft der Arbeitswelt gibt es hier zum Nachlesen.

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