Im Recruiting ist die Candidate Persona ein wichtiger Faktor für die bedarfsgerechte Besetzung von offenen Vakanzen. Entscheidend ist dabei nicht nur, welche fachlichen Voraussetzungen eine Person mitbringen muss, sondern auch, wer sich gut in ein bestehendes Team einfügen und dieses mit Softskills weiter verstärken kann. Die Candidate Persona zeigt zudem auch auf, über welche Wege potenzielle neue Mitarbeiter:innen gefunden werden können. Aus der Methode ergeben sich schlüssige Strategien für die Personalgewinnung und sichern durch ein besseres gemeinsames Verständnis des „Pefect Matchs“ einen nachhaltigen Besetzungserfolg.
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Anlässlich unseres Vortrags „Von der Vision zur Realität: Erfolgreich Wunschkandidat:innen finden und begeistern“ stellen wir unseren Vortrag und das Handout gern als Download zur Verfügung.
Was ist eine Candidate Persona?
Candidate Personas sind (ursprünglich aus der Psychologie kommende) fiktive Nutzermodelle, die repräsentativ für eine bestimmte Zielgruppe stehen. Statt einer allgemein gehaltenen, schwer greifbaren Zielgruppe wird die genaue Vorstellung einer konkreten Person geformt und charakterisiert.
Beispiel:
Zielgruppe:
weibliche Personen im Alter von 20-40 mit Berufserfahrung im Bereich IT-Administration
Mögliche Persona:
Karla, 30, arbeitet seit 4 Jahren als Systemadministratorin im selben Unternehmen und wünscht sich eine berufliche Veränderung, sie ist Mutter eines 7-jährigen Kindes und engagiert sich ehrenamtlich für dessen Fußballverein
Was enthält eine Candidate Persona?
Eine CP enthält normalerweise folgende Informationen, um ein genaues Bild der gesuchten Person zu bekommen:
- Hard Facts, also fachliche Kompetenzen
- Wohnort
- Familienstand
- Ausbildung
- Beschäftigung, also in welchem Beruf die Person gerade tätig ist
- Ziele und innere Motivation, charakterliche Eigenschaften
- Hobbys/Freizeitbeschäftigung
- Informationen zur Jobsuche, also aktiv oder passiv suchend, genutzte Kanäle
Was also zu erkennen ist: Mit der CP wird wirklich das Bild einer fiktiven, aber realistischen Person erzeugt. Der/die ideale Kandidat:in wird so regelrecht greifbar gemacht. Je nach bestehenden Mitarbeitenden, deren Erfahrungsschatz und Interessen, kann schon im Vorfeld eine Tendenz abgeschätzt werden, wer in das Teamgefüge passen könnte. Auch das soziale Umfeld sagt viel über eine Person aus. Die – bestenfalls – gemeinsam entwickelte CP muss innerhalb eines Teams Sympathie und Verbundenheit erzeugen können: „Das ist jemand, der/die zu uns passt und dazugehört“.
In welchen Bereichen nutzt man eine Candidate Persona?
Entliehen ist das Prinzip aus dem Marketing. Unternehmen definieren im Zuge einer Kampagne verschiedene Zielgruppen, die detailliert bis auf Beispielpersonen ausgearbeitet werden. So ist es möglich, sehr spezifisch Werbung zu schalten und nur die Zielgruppe anzusprechen, die relevant und kaufbereit ist.
Auch im HR-Bereich hat die Candidate Persona für die Identifizierung von potenziellen Kandidat:innen einen hohen Stellenwert. Die Bedeutung der CP ist in den letzten Jahren angestiegen, da sich Stellenprofile nicht mehr rein auf fachliche Kompetenzen konzentrieren. Wichtig daneben ist auch der Cultural Fit, also welche gesuchte Person in die Team- und Unternehmensumgebung passt.
Bedeutung der Candidate Persona im Recruiting
Candidate Personas verändern sich mit der Zeit – wie reale Personen auch. Deshalb müssen sie regelmäßig begutachtet und angepasst werden. Das bringt einigen Aufwand mit sich. Warum werden CPs dann trotzdem eingesetzt?
Im Bereich des Recruitings können durch das Erstellen einer CP sowohl Zeit als auch Geld eingespart werden. Sie klärt im Vorfeld Fragen wie: Worauf lege ich Wert in der Stellenanzeige? Wo schalte ich meine Stellenanzeige? Lohnt sich vielleicht das Sponsoring eines Vereins oder ein Banner/ Werbeplakat am Rand eines Spielfeldes? Über all diese Möglichkeiten müssen sich Recruiter:innen gemeinsam mit der Geschäftsführung, dem Inhabenden oder auch dem Management vorher Gedanken machen. Die Candidate Persona sorgt dafür, dass diese Fragen leichter beantwortet werden können. Zudem wird Zeit eingespart, da die Personalabteilung den Fokus auf das richtige Match lenken kann.
Welche Chancen bietet die Candidate Persona für ein „Perfect Match“?
Natürlich ist das Verwenden einer CP kein 100%iger Garant für ein Perfect Match. Jedoch erhöhen sich die Chancen darauf deutlich. Sie ermöglicht ein zielgerichtetes Suchen und Ansprechen und verringert so die Auseinandersetzung mit eher unpassenden Kandidat:innen.
Der schlimmste Fall, der bei der Neueinstellung eines/einer Kandidat:in eintreten kann, ist eine Fehlbesetzung. Sie verursacht äußerst hohe Kosten. Diese setzen sich unter anderem aus dem unnötig hohen Aufwand der Personalsuche für die falsche Person (Arbeitszeit der Personalabteilung, Anzeigenschaltung, Vertragsverhandlungen, …), den Gehaltskosten, dem Produktivitätsverlust der einarbeitenden Mitarbeiter:innen sowie daraus resultierender Mehrbelastung der Belegschaft zusammen. Es können Verluste in einer Höhe von bis zu dem dreifachen Jahresgehalt entstehen.
Kandidat:innen mit den richtigen Kompetenzen finden
Die Candidate Persona ergänzt durch limbische Typen
Stellen wir uns beispielhaft ein fiktives Team vor: In einem größeren Unternehmen wird in unser Team aufgrund des Unternehmenswachstums eine Hierarchieebene eingezogen. Da aus dem Team keiner die intrinsische Motivation hat, Führungskraft zu werden, wird nun jemand externes gesucht.
Wir ordnen den Teammitgliedern und der gesuchten Person im Folgenden ihre limbischen Typen zu, basierend auf der sogenannten Limbic® Map. Dieses Modell basiert auf den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen der Hirnforschung, Psychologie und Evolutionsbiologie, die mit Forschung aus dem Bereich Konsumentenverhalten verbunden werden. Es ist ein Motiv- und Entscheidungsmodell, welches unsere komplexen emotionalen Persönlichkeitsstrukturen verdichtet.
Da die Limbic Map sich sehr komplex gestaltet, verwenden wir die vereinfachte Variante der Typisierung emotionaler Persönlichkeitsstrukturen (s.o.) als Grundlage unseres Fallbeispiels.
Die Teammitglieder haben folgende charakterliche Eigenschaften:
Persona: Diszipliniert
Thomas, 27 Jahre alt. Er ist ein sehr disziplinierter Mensch und liebt Struktur und Ordnung. Deshalb ist er auch derjenige, der Deadlines im Auge behält und die anderen aus dem Team auf diese aufmerksam macht.
Persona: Harmoniser
Bettina, 30 Jahre alt. Sie ist herzlich und achtet sehr auf die einzelnen Bedürfnisse der Teammitglieder. Bettina ist eher introvertiert. Ihre Stärke ist es, frühzeitig zu erkennen, wer aus dem Team Unterstützung braucht und dies anzusprechen.
Persona: Hedonist
Connie, 24 Jahre alt. Sie ist sehr kreativ und hat eine Menge Humor. Manchmal ist sie ein wenig chaotisch, aber auch diejenige, die sehr innovative Vorschläge hinsichtlich zu lösender Probleme einbringt.
Fallbeispiele
Um als Team erfolgreich zu sein, brauchen sie ein möglichst ausgeglichenes Verhältnis an Persönlichkeitstypen. Welcher limbische Typ – basierend auf dem Gesamtbild des/der Kandidat:in (s.o. CP: Hardfacts, Ausbildung, Interessen, etc.) – wäre eine passende Führungskraft? Thomas, Bettina und Connie setzen sich zusammen und überlegen gemeinsam, welche Person sie sich für ihr Team als Führungskraft vorstellen können.
Jetzt wird es interessant. Denn je nachdem, welche Grundvoraussetzung und Teamumgebung wir als gegeben nehmen, entsteht eine ganz unterschiedliche Candidate Persona.
Szenario A
Das vorgestellte Team arbeitet im Marketing-Bereich. Wen könnten Sie also suchen?
Im Bereich des Marketings muss ein Team durch Zusammenarbeit und Kommunikation gemeinsam kreative Konzepte entwickeln und schlussendlich für deren Umsetzung sorgen. Die Konstellation des vorhandenen Teams ist dafür nicht schlecht – doch sie kann noch erweitert und optimiert werden. Beispielsweise eine Person des Typs Abenteurer kann durch ihre Art, unkonventionelle Ideen einzubringen und durch eine gewisse Risikobereitschaft Schwung in die Teamdynamik bringen. Vorteilhaft könnte es ebenfalls sein, wenn das neue Teammitglied Anteile des Typs Performer mitbringt. Marketing ist ein hart umkämpfter Wettkampf und ein Performer könnte das Team mit intrinsischer Motivation zum Erbringen von Bestleistungen pushen.
Szenario B
Das Team arbeitet in der Buchhaltung. Welche Person wird hier gesucht?
Ein in der Buchhaltung angestelltes Team braucht dagegen keine Abenteurer-Persönlichkeit. Durch die gewünschte strukturierte Arbeitsweise würde das Team hier eher eine:n Disziplinierte:n suchen. Die Person muss nicht risikobereit oder besonders kreativ sein. Wichtig ist hier eher, dass alles seine Ordnung hat und das bestehende Team gerade in den stressigen Zeiten des Jahresabschlusses durch eine disziplinierte Person unterstützt wird.
Unser Weg zu Ihrem Erfolg
In unserem Workshop zeigen wir, wie sich das Modell der Candidate Persona erstellen lässt, welche Details zu beachten sind und wie Sie mit diesen Informationen und potenziellen Wunschkandidat:innen die bestmöglichen Bewerber:innen für sich und Ihr Unternehmen ausfindig machen.
Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Fragen zu unserem Workshop-Angebot haben oder sich für die Anmeldung an einem Workshop interessieren. Wir beraten Sie gern!
