Active Sourcing: Unqualifizierte Kandidat:innen-Ansprachen schaden Ihrem Employer Branding unmittelbar

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Ein Plädoyer für qualifizierte Ansprachen im Active Sourcing

In einem umfassenden Beitrag fasst personio im unternehmenseigenen HR-Lexikon zusammen, was genau Employer Branding ist und wie es sich vom operativen Personalmarketing unterscheidet.

Die drei wichtigsten Botschaften in diesem Beitrag sind:

  • Employer Branding funktioniert nach innen (Mitarbeiterbindung) sowie nach außen (Recruiting).
  • Ein Employer-Branding-Prozess umfasst die Strategie, das Branding, das Engagement, das Recruiting und die Retention.
  • Alle Maßnahmen im Employer Branding sollten auf Ihr Unternehmen abgestimmt sein und Stakeholder wie HR, Management und Mitarbeitende involvieren.

Mein heutiger Beitrag beleuchtet einen kleinen, aber sehr wichtigen Teil des Employer Brandings nach außen im Recruiting: Die qualifizierte Ansprache und die Wirkungskraft des ersten Eindrucks.
Sie ist der erste Touchpoint im Active Sourcing/Headhunting und zahlt somit sofort auf Ihr Employer Branding ein.

Active Sourcing und Direktansprache: Der erste Eindruck zählt und meistens gibt es keine zweite (gute) Chance

Wann haben wir das erste Mal diesen Spruch gehört? Verdrehen wir nicht heute die Augen, wenn es heißt „der erste Eindruck zählt!“? Gut ist es, wenn wir ihn noch als Vorwarnung beherzigen können, schlechter, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist und der erste Eindruck gründlich danebengegangen ist. 

Viel wurde bereits über den ersten Eindruck geschrieben. Lesen Sie in diesem Link ein paar interessante Hintergründe, wie er entsteht.

Zumeist geht es beim ersten Eindruck um eine menschliche Begegnung, in diesem Artikel um die Bewerbung.

Wir bewerben uns in jüngeren Jahren an einer Schule, um einen Ausbildungs- oder Studienplatz. Später bewerben wir uns dann vielleicht um die Hand einer Tochter/eines Sohnes, um eine Mietwohnung, einen Traumjob. Und jedes Mal machen wir uns Gedanken darüber, wie wir uns in positivem Licht präsentieren können: sympathisch, authentisch, kompetent und verlässlich. Wir haben immer ein Ziel vor Augen, eine Zusage zu bekommen, den Zuschlag zu erhalten.

Und wie ärgerlich ist es, wenn wir das Ziel nicht erreichen. Wieviel Kraft benötigen wir, um den ersten Eindruck noch einmal positiv für eine zweite Chance zu nutzen? Oftmals gibt es keine zweite Chance für den ersten Eindruck.

Wenn sich jemand aufgrund des ersten Eindrucks und im Vergleich gegen uns entschieden hat, dann gibt es zumeist eine:n andere;n Gewinner:in. Um den/die Auswählende:n dann trotzdem noch von uns zu überzeugen, benötigt es ein hohes Maß an Überzeugungskraft zur Stärkung der subjektiven und objektiven Argumente sowie eine hohe eigene Beharrlichkeit.

Die qualifizierte Direktansprache als erster Eindruck

Nun wechseln wir die Seiten und werden als Headhunter:innen zu Bewerbenden.
Trotzdem und gerade deshalb gilt alles oben Beschriebene auch für unseren ersten Eindruck.

Es ist richtig, dass auf den Business Plattformen fast 60% aller Nutzer:innen latent suchend sind.
Dies spiegelt sich auch immer in unseren eigenen Suchstatistiken wider.

Latent suchend bedeutet aber deshalb nicht ausschließlich aktiv suchend, sondern aktiv und passiv suchend. Im Umkehrschluss gibt es somit 40% Kandidat:innen, die nicht angesprochen werden wollen und dies auch klar in ihrem Status zum Ausdruck bringen.

Eine qualifizierte Ansprache sollte somit im ersten Schritt alle nicht suchenden Kandidat:innen ausschließen, um diese Kandidat:innen nicht unnötig zu belästigen und Anlaß für negatives Feedback zu bieten

Haben wir unsere aktiv und passiv suchenden Kandidat:innen identifiziert, gilt es auch hier, weiter methodisch sauber und individuell vorzugehen.

Idealerweise haben wir Recruiter:innen eine klare Ausrichtung der unternehmerischen Employer-Branding-Strategie im Kopf, wenn wir das Unternehmen und die zu besetzende Aufgabe vorstellen und gehen dabei individuell auf den/die Kandidat:in ein: Warum ist sie/er es, die wir ansprechen und glauben, dass sie/er die bestmögliche Besetzung für unsere Vakanz ist?

Anhand unserer erarbeiteten Candidate Persona kennen wir Recruiter:innen unser potenzielles Suchprofil genau und schauen uns unter diesen Vorgaben unsere Kandidat:innen, ihre Ziele, Kompetenzen und Erfahrungen an. Dies formulieren wir in einem Stil, der zum einen zum Unternehmen passt, aber auch die/den Kandidat:in überzeugt, den nächsten Schritt zu gehen. Diesen Stil haben wir vorab in unserem Employer-Branding-Prozess festgelegt (s.o.) .

Wenn wir dies beherzigen, haben wir die größtmögliche Chance auf einen ersten guten Eindruck, daraus resultierenden positiven Antwortraten und auf ein gute,s nach außen wirkendes Employer Branding.

Class Hiring vor Mass Hiring ist das Gebot der Stunde

Die oben beschriebene Methode ist für uns und unser Team gelebtes Arbeiten.

Leider zeigen öffentliche Kommentare der gängigen Business Plattformen immer wieder, dass viele Kandidat:innen überaus genervt reagieren, wenn sie unqualifiziert, manchmal sogar in Form eines Massen-Mailings kontaktiert werden.

Einerseits wirft so ein Feedback ein sehr schlechtes Licht auf „die Zunft des/der Recruiter:innen“, andererseits aber unmittelbar auch auf das ansprechende Unternehmen und „die Credibility“ des jeweiligen Employer Brandings.

Eine qualifizierte Ansprache gehört zu den ersten Touchpoints der Candidate Journey und ist Ihre Visitenkarte für ein positives Employer Branding. Hierbei können Sie mit passenden und individuellen  Strategien viel Gutes für den ersten Eindruck tun und Ihre Kandidat:innen überzeugen oder sogar begeistern.

Schauen Sie genau auf diese Prozesse, wir unterstützen Sie gerne dabei!
Kontaktieren Sie uns gern hier.

Recruiting-Life
Maria Paul

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